Définition :

On qualifie de supplémentaire une heure travaillée au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures (ou durée équivalente).

Heure effectuée par n’importe quel salarié, sauf le dirigeant de l’entreprise et les employés de dispositif forfait annuel en jours. Les heures supplémentaires sont exécutées à la demande de l’employeur ou avec son accord.

Calcul :

Elles sont calculées à la semaine. Et le salarié concerné ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine (sauf circonstances exceptionnelles) ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Un « contingent annuel d’heures supplémentaires » peut toutefois être fixé par convention ou accord au sein de l’entreprise si la durée maximale hebdomadaire légale est dépassée. À défaut, il faut compter 220 heures par salarié et par an.

Chaque heure supplémentaire travaillée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont les modalités d’application sont définies par accord collectif. À défaut, la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés maximum. Et à 100 % de ces mêmes heures pour celles de plus de 20 salariés. Attention aux cas particuliers : des heures travaillées dans un contexte d’urgence sont par exemple exclues du contingent.

Si le dirigeant doit consulter les représentants du personnel avant d’éventuelles heures en plus, le salarié est obligé de les effectuer. Sauf en cas d’abus, par exemple si le salarié n’a pas été informé assez tôt.

Taux :

Bien sûr, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié. Et il existe plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord. Les taux de majoration horaire légaux seront alors fixés au minimum à 10%.

En cas d’absence d’accord, les règles sont :

Une majoration horaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires dans la même semaine, soit pour une durée légale de 35 h : de la 36^ème à la 43^ème heure de travail

Une majoration horaire de 50% pour les heures suivantes, c’est-à-dire pour une durée légale de 35h, à partir de la 44^ème heure supplémentaire.

Exonération :

Et pour finir, depuis janvier 2019, cette rémunération est, dans la limite de 5 000 € par salarié et par an, exonérée d’impôt sur le revenu. En revanche, l’éventuel dépassement de ce plafond y sera soumis.

Vous souhaitez être accompagné par un cabinet de gestion de paie, contactez-nous au 06.11.96.22.14

En ce mois d’octobre 2019, l’épargne retraite se voit réformée, conformément à la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises PACTE.

Mise de côté par les français car jugée trop rigide, elle ne représentait jusqu’à lors qu’un petit pourcentage par rapport à l’assurance-vie ou les livrets réglementés par exemple. Ces produits étant plébiscités car bien moins complexes dans leur mise en place et leur gestion.

À dater du 1er de ce mois et afin de rendre attrayante l’épargne à long terme, le nouveau plan épargne retraite ou PER, permet, que cela soit à titre individuel ou professionnel, de pouvoir développer une épargne retraite soumise à des directives identiques et assouplies. L’objectif étant de favoriser ce mode d’épargne en allégeant les sorties : en capital et/ou en rente, en stimulant la concurrence et en harmonisant la fiscalité à la fois pour les épargnants et les entreprises.

Les titulaires des nouveaux PER pourront par exemple transférer leur épargne et changer de prestataire, d’autant que ceux-ci seront nombreux à proposer des prestations concurrentielles pour attirer toujours plus de nouveaux clients.

Orienter cette épargne vers le financement des entreprises est également un objectif avoué. Le fait est que peu l’investissaient en actions, les entreprises ont pourtant constamment besoin de finances pour réaliser leur croissance et développer leurs projets.

Le forfait social est ainsi supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement (pour les entreprises de moins de 250 salariés), ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés. De plus, toutes les entreprises bénéficient désormais d’un forfait social réduit à 16% (au lieu de 20%) sur les versements en épargne retraite lorsque l’épargne est investie à hauteur de 10% au moins dans des titres de petites et moyennes entreprises.

N. B. : Les épargnants disposant déjà d’un ancien produit d’épargne retraite ont la possibilité de transférer leur épargne dans un nouveau PER s’ils le souhaitent tandis que les entreprises peuvent faire évoluer leur produit d’épargne retraite pour bénéficier des avantages permis par la loi PACTE.

Les changements issus de ce nouveau PER :

• Du côté du salarié :

Les versements effectués sur le nouveau PER seront déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Si le PER est mis en place au sein de son entreprise, le salarié percevra également les abondements de son employeur.
L’épargne pourra être débloquée pour l’achat d’une résidence principale ou en cas d’accident de la vie.
A l’âge de la retraite, le salarié pourra choisir entre une sortie en capital, une sortie en rente ou les deux à la fois.

• Du côté du travailleur indépendant :

L’épargne pourra être débloquée pour l’achat d’une résidence principale ou en cas d’accident de la vie (invalidité, décès du conjoint, chômage de longue durée, etc.)
A l’âge de la retraite, le travailleur indépendant pourra choisir entre une sortie en capital, une sortie en rente ou les deux à la fois.

• Du côté de l’employeur :

L’entreprise peut proposer à ses salariés un PER plus avantageux :
des versements déductibles de l’impôt sur le revenu, une épargne qui peut être transférée sur le PER d’une autre entreprise, ou vers un PER individuel.

Du côté de l’entreprise, le forfait social est supprimé sur les versements au titre de l’intéressement et sur l’ensemble des sommes versées au titre d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’employeur) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Souhaitons que cette harmonisation attendue par les épargnants et les entreprises offre un regain d’intérêt vers ce produit d’épargne longue. Gestion Paie Expert, spécialiste de la paie en ligne vous accompagne dans cette réforme.

Définition : le télétravail correspond à un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, mais qui, à la demande du salarié et en accord avec son employeur, est réalisé hors de ces murs grâce à des moyens de communications numériques (téléphone, ordinateur portable, cloud, internet…).

Le salarié peut donc choisir de travailler depuis chez lui, ou d’occuper un poste dans un espace de coworking dont le nombre ne cesse de croitre en France.

Le télétravail a ces dernières années connu un grand essor et certaines études ont pointé du doigt son efficacité à établir des conditions de travail optimales quand des locaux classiques offrent de nombreux désavantages à la concentration et à la productivité.

Le télétravail bouleverse un rapport au travail souvent d’un autre temps, l’absence de transport le rend plus écologique, l’indépendance de l’employé rend celui-ci moins perméable à des contraintes de collectivité, la meilleure qualité de vie engendrée (temps de relations familiales, gain de sommeil…) fait progresser ses performances et même gagner du temps. Si certaines craintes sont néanmoins évoquées (Le traitement entre les différents salariés est-il le même ? L’autorité du management est-elle maintenue malgré la distance ?), la majorité des entreprises dont on recueille les avis se révèlent satisfaites du dispositif.

Les conditions de passage au télétravail sont simples (accord ou charte) mais il ne faut pas oublier que celui-ci ne peut être généralisé pour toutes les entreprises, il n’est pas la panacée malgré de gros avantages : il doit rester limité à une partie du temps de travail et des employés pour montrer tout l’éventail de ses possibilités.

Depuis l’ordonnance portant sur le télétravail signée le 22 septembre 2018, tout salarié souhaitant télétravailler peut en informer son employeur par tout moyen. L’employeur, s’il l’accepte, peut alors donner son accord par les mêmes moyens (verbal, par courrier ou par mail), facilitant ainsi le recours au télétravail. L’employeur peut refuser une demande de télétravail, il devra cependant indiquer le motif de ce refus.

Gestion Paie Expert, gestionnaire de paie en ligne, vous accompagne dans la mise en place d’un accord ou d’une charte de télétravail et répond à vos interrogations.

A partir de quand ?

Une gratification est obligatoire dès que le stagiaire a été présent (absences autorisées et congés inclus) plus de deux mois – consécutifs ou non – de l’année scolaire au sein d’une entreprise, quelle qu’elle soit (Articles D124-1 à D124-13 du Code de l’éducation). Son montant sera précisé dans l’accord ou la convention de stage.

La gratification est valable pour tout type de stage en entreprise : stage d’initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale.

Elle est cependant facultative, et laissée au bon vouloir de l’entreprise d’accueil, pour des stages inférieurs à 2 mois.

Pour quel montant ?

Depuis le 1er janvier 2019, l’indemnité horaire minimum s’élève à 3,75 € par heure de stage effectuée. Calculée dès le premier jour de stage, la gratification doit être versée à chaque fin de mois. Il s’agit là d’un montant minimum. Si un accord de branche ou une convention collective impose une indemnité plus élevée, c’est celle-ci qui sera retenue pour le calcul de la gratification du stagiaire.

Par ailleurs, la gratification perçue est exonérée d’impôt sur le revenu (dans la limite du montant annuel du SMIC). Elle est également exonérée de charges sociales et de CSG et CRDS (pour un montant maximum de 3,75 €/h). Au-delà, la part excédentaire sera soumise à versement de cotisations.

Note : Les stagiaires ont également droit aux titres restaurants, si les salariés de l’entreprise en bénéficient, ainsi qu’à la prise en charge partielle des frais de transports collectifs.

Doit-on établir une fiche de paie ?

Le stagiaire n’est pas soumis à un contrat de travail, contrairement au salarié, il ne reçoit donc pas de bulletin de salaire à proprement parler. Néanmoins, en pratique, le document à remettre au stagiaire chaque fin de mois lors de la remise de sa gratification ressemble fort à une fiche de paie. Il doit indiquer le montant net imposable, ainsi que l’ensemble des cotisations sociales. De plus, avec les avantages récemment accordés aux stagiaires (tickets restaurant, remboursement de transport collectif, droit à congés…), le document s’apparente de plus en plus à un bulletin de paye.

Pour ne rien omettre dans vos déclarations mensuelles, rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie en ligne.

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées par l’ensemble des salariés du secteur privé, à la demande de l’employeur. Dans la majorité des cas, ces heures supplémentaires ne peuvent être refusées de la part du salarié et doivent être accomplies. Seuls le dirigeant de l’entreprise et les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent prétendre à des heures supplémentaires.

Elles sont calculées par semaine et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit généralement 10h par jour et 48h par semaine.

Elles ouvrent le droit à une rémunération augmentée d’au moins 10%. On établit que pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine, on applique un taux de majoration à 25%. Puis de 50% pour les suivantes, si une convention ou un accord spécifique n’a pas été établi(e) au préalable dans l’entreprise.

Une période de repos équivalente peut éventuellement remplacer la rémunération des heures supplémentaires.

Si le nombre d’heures supplémentaires va au-delà des limites maximales, un « contingent annuel d’heures supplémentaires » est fixé par la convention collective ou par un accord collectif d’entreprise. Il est fixé à 220 heures par salarié et par an. Toute heure au-delà doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Nouveau au 1er janvier 2019 : Les lois de décembre 2018 permettent une exonération de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires (ou complémentaires) effectuées.
Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an. Passé ce seuil, elles restent soumises à l’impôt.

Votre gestionnaire de paie en ligne est à même de prendre en charge la gestion de vos fiches de paie avec heures supplémentaires et complémentaires en fonction de vos spécificités métier. En effet, la réglementation peut différer selon votre secteur d’activité.

Pour rappel, le RGPD, qui garantissait à tous les citoyens des États membres de l’Union Européenne le respect quant à la collecte et l’utilisation de ses données personnelles, se durcit sensiblement en contraignant désormais les entreprises à limiter la collecte des informations ou, le cas échéant, à obtenir le consentement des personnes tout en garantissant la sécurité de conservation des renseignements réunis.

L’entreprise devra en ce sens se limiter à collecter les données strictement essentielles et il lui est même conseillé de désigner en son sein un délégué à la protection des données pour un indispensable suivi des opérations et une veille constante sur le recensement et le devenir des données collectées à la demande de l’entreprise.

Attention, moins de trente jours vous séparent maintenant de cette date importante, pensez à la mise en conformité de votre structure !

Pour aller plus loin sur le sujet, allez peut-être consulter cet article informatif synthétisant quelques conseils distillés par la CNIL elle-même : https://www.cnil.fr/fr/prioriser-les-actions-mener.

Ce nouveau dispositif, d’abord utilisable dans le secteur privé, ne tardera pas à l’être également dans le privé après décret du conseil d’État.

A quel public cette aide est-elle réservée ?

Ce texte permet de fournir, anonymement et gratuitement, une aide aux personnes ayant à charge des personnes âgées, handicapées ou extrêmement dépendantes, rejoignant ainsi le dispositif déjà créé en faveur des parents d’enfants gravement malades.

Quels jours de repos non pris peuvent-ils être donnés ?

Les jours de congés payés légaux ou / et conventionnels pour leur durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, les jours de RTT ou jours de récupération disponibles, affectés ou non sur un compte-épargne temps. A noter qu’on ne peut donc donner de jour par anticipation.

Quid du salaire du bénéficiaire ?

Le texte de loi nous dit : « Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. »

le Code du travail prévoit onze jours fériés par an (sauf le cas particulier de l’Alsace-Moselle qui en comporte deux de plus) dont seul le 1er mai, à part pour certaines branches vitales comme les hôpitaux et les transports, est un jour chômé payé, les autres ne peuvent l’être que lors de l’établissement d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise. Il faut noter que ces dispositions ne sont pas valables pour les travailleurs à domicile, les intermittents et les salariés temporaires.

En ce qui concerne la rémunération, celle-ci est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, sauf dispositions conventionnelles. Dans le cas où le jour férié serait travaillé, le salarié percevrait sa rémunération habituelle car aucune majoration de la rémunération n’est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les ponts sont quant à eux décidés par convention ou accord avec l’employeur, et la récupération des heures peut être effectuée dans les douze mois précédant ou suivant le pont.

Pour information : « Lorsqu’un jour férié coïncide avec des congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur le décompte des congés s’il est habituellement travaillé. À l’inverse, si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, il peut avoir une incidence sur le décompte des congés, à des conditions qui varient selon le mode de décompte des congés (en jours ouvrables ou jours ouvrés) » [Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9].

Car il est bien sûr d’abord la personne en charge de la gestion des fiches de paie, mais ce n’est qu’une petite partie de ses nombreuses activités. En effet, le Responsable de la rémunération veille aussi à l’établissement des déclarations sociales et aux échanges avec les différentes administrations (Urssaf, Pôle emploi, caisses de retraite, mutuelles etc.), au contrôle des informations personnelles et des statistiques au sujet des employés et peut même dans certains cas les conseiller personnellement à tous les différents niveaux de l’entreprise au sujet de leurs droits, leur fiche de paye, leurs cotisations ou encore leur couverture sociale.

Ce faisant, il tient à bout de bras un journal de bord essentiel, vivant et sans cesse fluctuant, de la masse salariale d’une entreprise. Vous l’aurez compris, le Responsable de la rémunération représente un poste pour le moins polyvalent et indispensable au sein d’une société.

De plus en plus d’organisations inscrivent la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au cœur de leurs comportements. Ainsi, le respect de l’humain et de l’environnement tient une place centrale dans leurs prises de décisions.

En instituant le plan de mobilité, l’article 51 de la loi de transition énergétique et de croissance verte de 2015 visant à réduire la pollution des véhicules, en fait des acteurs essentiels de l’amélioration des conditions de vie et de travail.

Qu’est-ce que le plan de mobilité ?

Ce sont les mesures à prendre concernant les déplacements. Elles doivent à la fois répondre aux besoins, aux contraintes et aux intérêts de l’entreprise et des salariés, et respecter l’environnement. Leurs conséquences positives sont multiples :

• moins de pollution atmosphérique et de nuisances sonores,
• moins de stress et de fatigue pour les salariés habituellement soumis à de longs trajets en voiture,
• moins de risques d’accidents de la route,
• des économies de temps et d’argent pour les salariés,
• une baisse des coûts pour l’entreprise,
• un projet citoyen fédérateur, favorisant le dialogue entre les collaborateurs,
• une meilleure intégration de l’entreprise dans le tissu local…

Le Plan de déplacements entreprise (PDE), un préalable au plan de mobilité

Le PDE fait le bilan des déplacements générés par l’activité de l’entreprise (salariés, fournisseurs, clients et visiteurs). La loi permet de procéder par étapes, en débutant par les transports des salariés pour généraliser ensuite la démarche aux autres publics.

Dans le PDE, tout compte : les coûts globaux de transports supportés par l’entreprise (versement transport, parkings, voitures de société, indemnités kilométriques, remboursements d’abonnements, investissements…) et les sommes dépensées par les salariés pour leur trajet domicile-travail.

Le Plan fait aussi un point sur l’accessibilité aux locaux, les temps de parcours, les difficultés du trafic et la capacité de stationnement sur place.

L’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe) propose une méthodologie d’évaluation, dans son guide gratuit intitulé Réaliser un PDE.

L’entreprise doit ensuite analyser les éléments recueillis et envisager des actions concrètes.

Faire rimer imagination et faisabilité

Chaque entreprise trouvera les solutions adaptées à son activité, à son fonctionnement et à son emplacement géographique.

• Pour limiter l’usage des véhicules personnels :

Inciter à utiliser les transports en commun, organiser le co-voiturage, proposer des voitures en autopartage, aider à l’achat de vélos électriques ou de véhicules “propres”, mettre en place des navettes, encourager au télétravail, aménager les horaires de travail, aider à la location ou à l’achat d’un logement à la proximité, etc.

• Pour limiter les déplacements professionnels :

Utiliser les techniques de téléconférences et de téléréunions, signer des accords avec des compagnies de taxis, mettre des lieux de co-working à la disposition des salariés “nomades”, etc.

Les choix dépendront bien sûr de la faisabilité et du coût. Il peut s’agir de réaménager les accès piétons, de prévoir un parking pour les vélos ou des bornes de recharge de véhicules électriques.

Des partenaires et un soutien pour accompagner la démarche

L’entreprise peut travailler en partenariat avec les opérateurs de transport du territoire, trouver des conseils et un appui auprès de l’Ademe, des Chambre de Commerce et d’Industrie, des communes, des conseils régionaux et généraux ou encore des caisses régionales d’assurance maladie.

Sous certaines conditions, elle peut aussi bénéficier d’une aide financière de l’Ademe.

Une équipe projet motivée, une communication bien comprise en interne, l’adhésion des collaborateurs, un planning et un suivi rigoureux, voici quelques ingrédients pour réussir son plan de mobilité.

Alors dépêchez vous, vous avez jusqu’au 1er Janvier 2018 !