Définition :

On qualifie de supplémentaire une heure travaillée au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures (ou durée équivalente).

Heure effectuée par n’importe quel salarié, sauf le dirigeant de l’entreprise et les employés de dispositif forfait annuel en jours. Les heures supplémentaires sont exécutées à la demande de l’employeur ou avec son accord.

Calcul :

Elles sont calculées à la semaine. Et le salarié concerné ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine (sauf circonstances exceptionnelles) ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Un « contingent annuel d’heures supplémentaires » peut toutefois être fixé par convention ou accord au sein de l’entreprise si la durée maximale hebdomadaire légale est dépassée. À défaut, il faut compter 220 heures par salarié et par an.

Chaque heure supplémentaire travaillée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont les modalités d’application sont définies par accord collectif. À défaut, la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés maximum. Et à 100 % de ces mêmes heures pour celles de plus de 20 salariés. Attention aux cas particuliers : des heures travaillées dans un contexte d’urgence sont par exemple exclues du contingent.

Si le dirigeant doit consulter les représentants du personnel avant d’éventuelles heures en plus, le salarié est obligé de les effectuer. Sauf en cas d’abus, par exemple si le salarié n’a pas été informé assez tôt.

Taux :

Bien sûr, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié. Et il existe plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord. Les taux de majoration horaire légaux seront alors fixés au minimum à 10%.

En cas d’absence d’accord, les règles sont :

Une majoration horaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires dans la même semaine, soit pour une durée légale de 35 h : de la 36^ème à la 43^ème heure de travail

Une majoration horaire de 50% pour les heures suivantes, c’est-à-dire pour une durée légale de 35h, à partir de la 44^ème heure supplémentaire.

Exonération :

Et pour finir, depuis janvier 2019, cette rémunération est, dans la limite de 5 000 € par salarié et par an, exonérée d’impôt sur le revenu. En revanche, l’éventuel dépassement de ce plafond y sera soumis.

Vous souhaitez être accompagné par un cabinet de gestion de paie, contactez-nous au 06.11.96.22.14

Le compte personnel d’activité est un droit ouvert à tout salarié dès l’entrée dans le monde du travail. Il permet d’accéder dans un même espace en ligne à tous les droits acquis au long de sa carrière. Et ce, tant en matière de formation, de chômage que de pénibilité.

Objectif :

Depuis son espace en ligne, le salarié ou le demandeur d’emploi peut solliciter un accompagnement dans un projet professionnel. De ce fait, rechercher une formation et utiliser ses droits pour la financer est fortement facilité.

Comment :

Il suffit de créer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr pour ensuite consulter et utiliser les droits acquis. Les données sont mises à jour chaque année, automatiquement.

Pour qui ?

Dès l’entrée sur le marché du travail, tous les salariés (travailleurs indépendants et libéraux compris) et demandeurs d’emploi d’au moins 16 ans peuvent ouvrir un compte CPA.

N. B. : les fonctionnaires peuvent également accéder à un CPA, mais de forme spécifique : celui-ci ne comportant en effet que le compte personnel de formation (l’ancien DIF) et le CEC déjà évoqué plus haut.

Contenu du CPA :

Le CPA permet de renseigner un profil exhaustif comprenant bien sûr le parcours professionnel (avec consultation possible des fiches de paie dématérialisées si l’entreprise a choisi ce procédé). Mais aussi les activités extra-professionnelles et les compétences. Le but, pouvoir être conseillé dans son orientation, rechercher des formations adaptées aux objectifs visés, utiliser ses droits pour les suivre, voire envisager une création d’entreprise.

Pour ce faire, le CPA, géré par la Caisse des dépôts et consignations, comporte trois volets distincts :
-    Le compte personnel de formation (CPF),
-    Le compte pénibilité (C3P) qui permet au salarié exposé à la pénibilité d’accumuler des droits
-    Et, nouveauté le compte personnel d’engagement citoyen (CEC). Il concerne les activités de bénévolat et de volontariat des actifs. Mais aussi des étudiants ou des retraités dans le cadre du service civique, de l’aide à apprentissage, de la responsabilité associative pour choisir quelques exemples…

Il est à noter que l’éventail du Compte Personnel d’Activité se verra élargi à l’avenir, intégrant a priori des simulateurs d’estimation des droits de chaque inscrit.

Les droits non-utilisés par le titulaire du compte ne disparaissent qu’à son décès. Ils sont donc conservés tout au long de la vie, même en cas de changement d’emploi, de région ou de départ à l’étranger.

Pour conclure :

Cet outil facilite grandement la vision globale des droits du salarié et profitera certainement à la formation professionnelle, la reconversion et la création d’entreprise.
Pour approfondir, n’hésitez pas à consulter notre cabinet de gestion de paye.

Pour rappel, celle-ci permet aux employeurs qui le souhaitent le versement à leurs salariés (dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC), une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG / CRDS) dans la limite de 1 000 €. L’employeur peut aussi choisir de verser la prime à une partie seulement des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.

Attention toutefois aux changements qui arrivent cette année : en effet, les exonérations sociales et fiscales seront en 2020 conditionnées (article 7 du projet de loi cité plus haut) à l’existence d’un accord d’intéressement qui devra être mis en place à la date de versement de la PEPA et pourra exceptionnellement être conclu pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.

L’exonération de la prime doit être conditionnée par plusieurs critères strictement définis : un montant maximum de 1000 € versé entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 et qui ne se substituera en aucune façon à un élément de rémunération versé par l’employeur. Le montant pourra être modulé selon les bénéficiaires en fonction de leurs rémunération, niveau de classification, durée de présence ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Pour conclure, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra être mise en place par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités des accords d’intéressement ou bien tout simplement par décision unilatérale de l’employeur.

Cette mesure semble avoir été prise pour favoriser la mise en place de plan d’intéressement dans les petites entreprises, notamment les TPE et PME/PMI.

En 2019, lors de sa mise en place, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a permis à 2 millions de salariés d’en bénéficier, pour un montant moyen de 449 €. Espérons que les modalités nouvelles et les démarches administratives qui s’ensuivent ne freinent pas les petites structures à offrir cette prime de 1000 Euros à leurs employés.

Vos conseillers en externalisation de la paie sont à votre service pour la saisie de vos fiches de paie avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du privé (hormis les particuliers employeurs) doivent proposer une mutuelle complémentaire de santé collective à l’ensemble de leurs salariés.

S’ils n’en disposent pas déjà. Et ce, quelle que soit leur ancienneté. L’employeur doit participer au moins à hauteur de 50 % du prix des cotisations, le reste restant bien sûr à la charge du salarié.

Contrairement aux dispositifs complémentaires individuels, les mutuelles d’entreprise sont des dispositifs collectifs. Elles protègent tous les salariés et dirigeants d’une entreprise en proposant des garanties adaptées aux spécificités de l’entreprise et / ou du secteur d’activité. Elles peuvent même s’étendre à la famille de l’employé si un accord collectif a été conclu à ce sujet.

L’employé peut toutefois refuser d’adhérer, du moment qu’il le fait par écrit en cas de souscription d’une autre mutuelle ou simplement pour cause de contrat court ne permettant pas d’acquitter la cotisation. C’est dans ces cas qu’intervient de la part de l’employeur l’aide individuelle dite « versement santé ». Elle sera proposée si les salariés concernés peuvent justifier d’une couverture par ailleurs par un contrat responsable.

En plus des garanties minimales obligatoires : tout ou partie, suivant les cas, des tickets modérateur, forfait journalier hospitalier, dépenses de frais dentaires ou d’optique, tiers-payant, etc.) ; la complémentaire santé d’entreprise peut, sur décision, proposer des prestations supplémentaires d’assistance ou de prévention.

Pour mettre en place sa mutuelle santé, l’entreprise doit se reporter à la convention collective ou à l’accord de branche dont elle dépend. Voire trouver un accord au sein même de l’entreprise, entre l’employeur et les représentants du personnel. Si ces négociations échouent, il revient à l’employeur d’imposer le dispositif et de le mettre en place.

Cette mutuelle santé obligatoire sera mentionnée sur le bulletin de salaire avec les cotisations respectivement partagées entre l’employeur et le salarié. Gestion Paie Expert, spécialiste du bulletin de paie saura vous aiguiller sur la saisie de votre paie, conformément à votre secteur d’activité et vos types de contrat de travail.

Ce que dit la loi :

Comme le stipule l’article L1225-35 du code de travail, le père d’un enfant, et même le compagnon de la mère de l’enfant (sous condition d’un couple marié, pacsé ou concubin) a droit au congé paternité. Et ce, quelle que soit son ancienneté dans la société et la forme du contrat de travail auquel le salarié est soumis.

La durée du congé :

Le congé paternité peut intervenir consécutivement au congé de naissance d’une durée de trois jours. Il peut également être pris à tout autre moment avant les 4 mois de l’enfant.

La durée du congé de paternité est non fractionnable. Il doit être pris consécutivement, les dimanches et jours fériés sont inclus dans sa durée. Il s’étale à 11 jours pour la naissance d’un enfant ou à 18 jours pour une naissance multiple : jumeaux, triplés, etc… Le salarié peut, s’il le souhaite, prendre moins de jours de congés.

Si le contrat de travail est suspendu et le salaire non maintenu pendant le congé, le salarié doit néanmoins pouvoir retrouver à son retour au sein de l’entreprise une rémunération et un poste équivalents. Pendant le congé, il peut percevoir des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions de calcul que les indemnités journalières de maternité.

Comment en bénéficier et quelles sont les démarches à effectuer auprès de son employeur ?

La demande peut être écrite ou verbale. Pour éviter d’éventuels litiges, il est conseillé de faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date de congé envisagée. Cette demande peut être effectuée même si l’enfant n’est pas encore né.

Et après ? Les pères salariés qui le souhaitent peuvent, au même titre que les mères, demander un congé parental à leur employeur d’une durée d’un an, renouvelable une fois.

Employeurs, nos équipes de gestionnaire de paie sont à même de vous aider dans les préparatifs liés à la demande d’un congé paternité, contactez-les sans tarder au 06.11.96.22.14

La tenue d’un registre unique du personnel est obligatoire, à part dans les cas spécifiques des associations ayant recours au chèque emploi associatif et des particuliers employeurs. En effet, celui-ci assure la transparence de l’effectif réel des employés au sein d’une entreprise.

Y sont listés :

• Tous les employés : français mais aussi étrangers

• Sous contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI) mais aussi les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Les stagiaires sont également mentionnés dans le registre. On les reportera toutefois dans l’ordre de leur arrivée au sein d’une section particulière du registre.

Rassemblées dans l’ordre chronologique d’arrivée dans l’entreprise, l’identité du salarié (nationalité, date de naissance, sexe…), les informations au sujet de son poste et de son contrat seront conservées au minimum cinq ans dans ce registre. Les dates d’arrivée et les dates de départ au sein de la structure doivent également être indiquées.

Le registre du personnel n’a pas de forme particulière déterminée par la loi, fichier numérique ou papier seront acceptés en cas de contrôle. Attention toutefois si vous choisissez le format dématérialisé, il doit permettre une authentification certaine, comme le ferait un support papier. Si vous choisissez le format papier, il existe des livrets préétablis qui recensent les informations obligatoires.

Attention : si lors d’un contrôle l’entreprise ne peut présenter de registre dument tenu, elle encourt une amende de 1 500 Euros (généralement doublée en cas de récidive) tandis qu’une non-présentation du fichier à l’inspection du travail fera fatalement encourir une contravention de 450 Euros. Voilà de quoi inspirer à tous une bonne tenue de ce fameux registre, si la nécessité générale de transparence ne suffisait pas.

Votre gestionnaire de paie en ligne, Gestion Paie Expert est à votre disposition pour répondre à vos interrogations, dans des cas spécifiques, comme par exemple l’emploi d’un travailleur étranger ou intermittent.

L’attribution de tickets restaurant, chèque déjeuner, chèque de table… est facultative. Un employeur n’a pas d’obligation de fournir des titres restaurants à ses employés. Il faut cependant qu’il donne la possibilité à ses salariés de déjeuner pendant la pause méridienne, et alors mettre en place une prime déjeuner ou bien disposer d’une cantine ou d’un restaurant d’entreprise.

NB : il est d’usage que l’employeur propose à ses salariés un espace distinct du lieu de travail permettant la prise d’un repas dans de bonnes conditions. A partir de 25 salariés, ce local est obligatoirement pourvu de tables et chaises en nombre suffisant, d’eau potable, d’un frigidaire et d’un micro-onde.

Si vous décidez d’attribuer à vos employés des titres restaurant au lieu de mettre en place par exemple un restaurant d’entreprise (l’article R 4228-19 du code du travail, pour rappel, interdisant aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail) ou une prime de déjeuner, il faut savoir que vous devrez prendre à votre charge 50 à 60 % de leur valeur faciale.
Soit pour un ticket restaurant d’une valeur de 9 €, une charge de 4,50 € ou 5,40 € pour l’entreprise.

Ceci dit, la participation de l’entreprise aux titres-restaurants des salariés sera exonérée des cotisations de sécurité sociale (dans la limite toutefois d’une charge de 5,52 € par titre en 2019). La Commission Nationale des Titres-Restaurant (CNTR) indique de plus que « l’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel ».
Mais pour une idée plus précise, la valeur faciale moyenne des titres-restaurant émis en 2017 s’établissait à 7,83 Euros. Ce sont ensuite des sociétés spécialisées opérant sur le marché national qui se chargeront de leur impression.

Veuillez noter que bien que les titres-restaurants soient destinés aux salariés de l’entreprise dans leur ensemble (stagiaires et intérimaires compris), ceux-ci ne sont pas tous obligés d’accepter d’en recevoir dans la mesure où l’entreprise leur délivrera une indemnité correspondant à sa participation forfaitaire à l’opération. Par ailleurs, un salarié absent de l’entreprise, c’est à dire en congés, RTT ou en arrêt de travail ne percevra pas de titres restaurants pour ses journées d’absence.

Enfin, les titres restaurants peuvent être distribués sous forme papier ou dématérialisée via une carte ou une application mobile. De plus en plus d’entreprises proposent cette dernière solution. Le titre restaurant dématérialisé prévoit une limite d’utilisation journalière à 19 € et peut être bloqué le dimanche et les jours fériés.

Pour toute question complémentaire relative aux conditions d’attribution des titres-restaurant, vous pouvez contacter la Commission Nationale des Titres-Restaurant depuis leur site web http://www.cntr.fr

Vous souhaitez mettre en place des titres restaurants dans votre entreprise et désirez être accompagné dans leur gestion au niveau de la paie ? Contactez Gestion Paie Expert, spécialiste de la paie en ligne.

A partir de quand ?

Une gratification est obligatoire dès que le stagiaire a été présent (absences autorisées et congés inclus) plus de deux mois – consécutifs ou non – de l’année scolaire au sein d’une entreprise, quelle qu’elle soit (Articles D124-1 à D124-13 du Code de l’éducation). Son montant sera précisé dans l’accord ou la convention de stage.

La gratification est valable pour tout type de stage en entreprise : stage d’initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale.

Elle est cependant facultative, et laissée au bon vouloir de l’entreprise d’accueil, pour des stages inférieurs à 2 mois.

Pour quel montant ?

Depuis le 1er janvier 2019, l’indemnité horaire minimum s’élève à 3,75 € par heure de stage effectuée. Calculée dès le premier jour de stage, la gratification doit être versée à chaque fin de mois. Il s’agit là d’un montant minimum. Si un accord de branche ou une convention collective impose une indemnité plus élevée, c’est celle-ci qui sera retenue pour le calcul de la gratification du stagiaire.

Par ailleurs, la gratification perçue est exonérée d’impôt sur le revenu (dans la limite du montant annuel du SMIC). Elle est également exonérée de charges sociales et de CSG et CRDS (pour un montant maximum de 3,75 €/h). Au-delà, la part excédentaire sera soumise à versement de cotisations.

Note : Les stagiaires ont également droit aux titres restaurants, si les salariés de l’entreprise en bénéficient, ainsi qu’à la prise en charge partielle des frais de transports collectifs.

Doit-on établir une fiche de paie ?

Le stagiaire n’est pas soumis à un contrat de travail, contrairement au salarié, il ne reçoit donc pas de bulletin de salaire à proprement parler. Néanmoins, en pratique, le document à remettre au stagiaire chaque fin de mois lors de la remise de sa gratification ressemble fort à une fiche de paie. Il doit indiquer le montant net imposable, ainsi que l’ensemble des cotisations sociales. De plus, avec les avantages récemment accordés aux stagiaires (tickets restaurant, remboursement de transport collectif, droit à congés…), le document s’apparente de plus en plus à un bulletin de paye.

Pour ne rien omettre dans vos déclarations mensuelles, rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie en ligne.

Voici donc des réponses, en commençant par un petit rappel des règles :

Fixée par rapport à la durée du temps de travail, au rendement ou au forfait, la rémunération d’une personne de plus de dix-huit ans (ou mineur émancipé) doit être égale ou supérieure au SMIC (salaire minimum de croissance) ;
être en conformité avec les conventions collectives ;
en accord avec le principe d’égalité hommes-femmes
et s’accompagne d’une garantie de non-discrimination, par exemple syndicale.

• Le versement du salaire :

Il s’effectue par chèque ou virement dans la majeur partie des cas. Selon les professions exercées, un versement par chèque emploi-service universel (CESU) ou chèque-emploi associatif est autorisé (c’est le cas notamment des salariés à domicile : garde d’enfants, ménage, aide aux devoirs, portage de repas…). Pour un salaire en dessous de 1500 euros, l’employé peut demander un versement en espèces.

• Le justificatif :

Afin d’expliciter l’exactitude des sommes versées, on joint au salaire une fiche de paie. Depuis le 1er janvier 2018, ce document a été simplifié afin d’en améliorer sa lisibilité. En découvrir davantage avec notre article : Le bulletin de paie toujours en voie de changement

A savoir : le SMIC a augmenté de 1,5 % au 1er janvier 2019.
Le salaire brut (correspondant au salaire net auquel on ajoute les cotisations salariales et la valeur des avantages éventuels) passe de 9,88 € à 10,03 €.
Ainsi, pour trente-cinq heures de travail hebdomadaire, le salaire évolue de 1 498,47 € en 2018 à 1 521,22 € au 1er janvier 2019, soit une augmentation de 22,75 € brut par mois.

Avant l’embauche d’un nouveau salarié, notamment dans une petite structure, il est important de faire le point avec un cabinet de gestion de paie. Il pourra vous accompagner dans la rédaction du contrat de travail en accord avec le métier exercé et sa convention collective, la gestion des bulletins de paie, ainsi que le coût global que représente ce recrutement.

Les discussions au sein des Assises de la mobilité ont porté leurs fruits car, après deux plans vélo respectivement établis en 2012 et 2014 qui n’avaient pas motivé les foules de par leur manque de moyens, particulièrement financiers, ce ne sont pas moins de 350 millions d’euros sur sept ans que se propose d’injecter l’État dans ce troisième dispositif visant les 9 % de déplacements domicile-travail en vélo pour le milieu des années 2020 alors que pour le moment la France est loin derrière les pays leaders dans le domaine.

En clair les chantiers annoncés dès cette fin d’année 2018 sont d’assurer toujours plus la continuité des pistes cyclables, de construire des garages à vélos dans toutes les gares où cela est possible mais aussi d’inciter les entreprises qui le souhaitent à privilégier le vélo comme moyen de transport.

En effet, actuellement moins de 2% des trajets domicile-travail s’effectuent à vélo, et 58% des salariés vivant à moins d’un kilomètre de leur lieu de travail s’y rendent en voiture. (Selon une étude de l’INSEE effectuée en 2017). La « petite reine » a pourtant tout pour plaire : c’est un mode de transport écologique, économique et excellent pour la santé. De plus, enfourcher son vélo pour se rendre au travail permet en ville de réaliser des temps de trajets souvent équivalent au trajet en voiture.

Les mesures phares annoncées dès 2019 sont :

• Un forfait mobilité durable pour les employés :

Les employeurs pourront contribuer aux frais de déplacement domicile-travail à vélo de leurs salariés jusqu’à hauteur de 400 euros par an en franchise d’impôt et de cotisations sociales. Ce forfait remplacera l’indemnité kilométrique vélo qui existait depuis 2015.

•  Introduction du vélo dans le barème kilométrique fiscal :

Les déplacements professionnels effectués à vélo pourront donner lieu à des remboursements, au même titre que la voiture et le deux-roues motorisé.

•  Incitation fiscale pour les entreprises qui créeraient leur propre flotte de vélos :

Les frais occasionnés par la mise à disposition d’une flotte de vélo ou de vélo à assistance électrique pourront être en partie déductibles de l’impôt sur les sociétés.

Pour mettre en place ces nouvelles mesures dès 2019, vous pouvez faire appel à un cabinet de gestion externalisée de la paie.

Puissent ces mesures inciter les automobilistes en quête de pouvoir d’achat à délaisser leur « chère » voiture pour se rendre sur leur lieu de travail quand la distance le leur permet.