Les cotisations et contributions patronales visées :

-        Assurances maladie, invalidité-décès, vieillesse

-        Allocations familiales

-        Accidents du travail

-        Fnal (fond national d’aide au logement)

-        Solidarité autonomie (CSA)

-        Retraite complémentaire obligatoires (Agirc-Arcco) depuis le 1^er janvier 2019

-        Assurance chômage au 1^er octobre 2019 avec un taux de 4,05 %

Pour quels salariés :

Les salariés relevant au régime d’assurance chômage, dont la rémunération est inférieure à 1,6 SMIC. Et ce quelle que soit la forme du contrat de travail et la durée de travail prévue au contrat.

Pour quel montant maximum ?

Lorsqu’un salarié est employé au SMIC, la réduction générale de cotisations sociales est appliquée à son niveau le plus haut. En effet, plus le salaire s’approche du seuil limite de 1,6 SMIC, moins la réduction est forte. Passé ce seuil, il n’y a plus de réduction de cotisations patronales.

Le montant de la réduction maximale est fixé en 2019 :

Pour les entreprises de moins de 20 salariés à :

427,30 € / mois (à compter du 1^er janvier 2019)

Puis à 488,92 € / mois à compter du mois d’octobre

Pour les entreprises de plus de 20 salariés à :

433,39 € / mois (à compter du 1^er janvier 2019)

Puis à 495 € / mois à compter du mois d’octobre

La règle de calcul s’est complexifiée en 2019 avec l’arrivée en octobre d’une baisse de cotisations sur la retraite complémentaire. Notre cabinet de gestionnaire de paie en ligne est à votre écoute pour répondre à vos interrogations et établir vos bulletins de paie en ligne.

Nous disposons également d’un service vous permettant de nous laisser gérer les cotisations sociales et donc d’effectuer les déclarations des cotisations aux différents organismes : URSSAF, caisse de retraite, caisse de prévoyance…

Avec notre service externalisé, vous gagnez en efficacité, vous profitez de nos conseils expérimentés et êtes certains que les bulletins de paie et déclarations seront réalisées en temps et en heure.

L’attribution de tickets restaurant, chèque déjeuner, chèque de table… est facultative. Un employeur n’a pas d’obligation de fournir des titres restaurants à ses employés. Il faut cependant qu’il donne la possibilité à ses salariés de déjeuner pendant la pause méridienne, et alors mettre en place une prime déjeuner ou bien disposer d’une cantine ou d’un restaurant d’entreprise.

NB : il est d’usage que l’employeur propose à ses salariés un espace distinct du lieu de travail permettant la prise d’un repas dans de bonnes conditions. A partir de 25 salariés, ce local est obligatoirement pourvu de tables et chaises en nombre suffisant, d’eau potable, d’un frigidaire et d’un micro-onde.

Si vous décidez d’attribuer à vos employés des titres restaurant au lieu de mettre en place par exemple un restaurant d’entreprise (l’article R 4228-19 du code du travail, pour rappel, interdisant aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail) ou une prime de déjeuner, il faut savoir que vous devrez prendre à votre charge 50 à 60 % de leur valeur faciale.
Soit pour un ticket restaurant d’une valeur de 9 €, une charge de 4,50 € ou 5,40 € pour l’entreprise.

Ceci dit, la participation de l’entreprise aux titres-restaurants des salariés sera exonérée des cotisations de sécurité sociale (dans la limite toutefois d’une charge de 5,52 € par titre en 2019). La Commission Nationale des Titres-Restaurant (CNTR) indique de plus que « l’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel ».
Mais pour une idée plus précise, la valeur faciale moyenne des titres-restaurant émis en 2017 s’établissait à 7,83 Euros. Ce sont ensuite des sociétés spécialisées opérant sur le marché national qui se chargeront de leur impression.

Veuillez noter que bien que les titres-restaurants soient destinés aux salariés de l’entreprise dans leur ensemble (stagiaires et intérimaires compris), ceux-ci ne sont pas tous obligés d’accepter d’en recevoir dans la mesure où l’entreprise leur délivrera une indemnité correspondant à sa participation forfaitaire à l’opération. Par ailleurs, un salarié absent de l’entreprise, c’est à dire en congés, RTT ou en arrêt de travail ne percevra pas de titres restaurants pour ses journées d’absence.

Enfin, les titres restaurants peuvent être distribués sous forme papier ou dématérialisée via une carte ou une application mobile. De plus en plus d’entreprises proposent cette dernière solution. Le titre restaurant dématérialisé prévoit une limite d’utilisation journalière à 19 € et peut être bloqué le dimanche et les jours fériés.

Pour toute question complémentaire relative aux conditions d’attribution des titres-restaurant, vous pouvez contacter la Commission Nationale des Titres-Restaurant depuis leur site web http://www.cntr.fr

Vous souhaitez mettre en place des titres restaurants dans votre entreprise et désirez être accompagné dans leur gestion au niveau de la paie ? Contactez Gestion Paie Expert, spécialiste de la paie en ligne.

Cette nouvelle réglementation concerne les salariés du secteur privé et du secteur public. Ils bénéficient d’un taux maximal de réduction des cotisations salariales sur ces heures effectuées de 11,31 %.

Outre quelques cas particuliers, sont concernées :

•   les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail pour les temps pleins (c’est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires)
•   les heures complémentaires effectuées en plus de celles inscrites sur le contrat de travail pour les temps partiels
•   mais aussi les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail
• celles effectuées dans le cadre d’une convention de forfait en heures
• ou encore les jours de repos échangés contre une majoration de leur rémunération

La réduction de cotisations :

Elle s’applique généralement à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires mais aussi aux majorations salariales dans la limite des taux prévus par convention ou accord.
Le taux de réduction se calcule par la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base dues par le salarié. Seules les cotisations concernant la prévoyance complémentaire ne doivent pas être prises en compte.

À noter que la CSG assise sur les heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu est intégralement non déductible du revenu imposable.

Et en ce qui concerne le bulletin de paie ?

Il convient d’indiquer le montant correspondant à la réduction des cotisations salariales sur une seule ligne. Elle peut être indiquée après les lignes relatives aux différentes cotisations et contributions salariales et patronales.

Pour plus de détails :

L’instruction interministérielle N° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019 nous informe sous forme de questions / réponses sur la mise en œuvre de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Le document PDF peut être consulté ici.
Demandez conseil à votre gestionnaire de paie en ligne pour savoir comment établir vos bulletins de paie prenant en compte ce nouveau dispositif.

Troisième vague de modifications, voici celles applicables au 1er octobre 2018 : la cotisation salariale d’assurance chômage est supprimée ainsi que le taux salarial et la part salarié de la ligne « Assurance chômage ».

Concernant les mentions de la partie « prélèvements » du bulletin de paie clarifié, elles sont désormais classées par rubriques et sous-rubriques conformément aux spécifications de la version consolidée au 24 octobre 2018 de l’arrêté du 9 mai 2018.

Mais ces changements ne seront pas les derniers, en effet au 1er janvier 2019 le bulletin de paie sera une nouvelle fois modifié avec dorénavant une zone dédiée au montant de l’impôt sur le revenu prélevé à la source et des modifications typographiques à prendre en compte lors de la composition.

En cas de doute au sujet du bulletin de paie, on peut toujours se référer à https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F559.

Ce nouveau dispositif, d’abord utilisable dans le secteur privé, ne tardera pas à l’être également dans le privé après décret du conseil d’État.

A quel public cette aide est-elle réservée ?

Ce texte permet de fournir, anonymement et gratuitement, une aide aux personnes ayant à charge des personnes âgées, handicapées ou extrêmement dépendantes, rejoignant ainsi le dispositif déjà créé en faveur des parents d’enfants gravement malades.

Quels jours de repos non pris peuvent-ils être donnés ?

Les jours de congés payés légaux ou / et conventionnels pour leur durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, les jours de RTT ou jours de récupération disponibles, affectés ou non sur un compte-épargne temps. A noter qu’on ne peut donc donner de jour par anticipation.

Quid du salaire du bénéficiaire ?

Le texte de loi nous dit : « Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. »

le Code du travail prévoit onze jours fériés par an (sauf le cas particulier de l’Alsace-Moselle qui en comporte deux de plus) dont seul le 1er mai, à part pour certaines branches vitales comme les hôpitaux et les transports, est un jour chômé payé, les autres ne peuvent l’être que lors de l’établissement d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise. Il faut noter que ces dispositions ne sont pas valables pour les travailleurs à domicile, les intermittents et les salariés temporaires.

En ce qui concerne la rémunération, celle-ci est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, sauf dispositions conventionnelles. Dans le cas où le jour férié serait travaillé, le salarié percevrait sa rémunération habituelle car aucune majoration de la rémunération n’est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les ponts sont quant à eux décidés par convention ou accord avec l’employeur, et la récupération des heures peut être effectuée dans les douze mois précédant ou suivant le pont.

Pour information : « Lorsqu’un jour férié coïncide avec des congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur le décompte des congés s’il est habituellement travaillé. À l’inverse, si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, il peut avoir une incidence sur le décompte des congés, à des conditions qui varient selon le mode de décompte des congés (en jours ouvrables ou jours ouvrés) » [Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9].

Chaque année, l’employeur remplit et adresse une multitude de formulaires à l’URSSAF, Pôle Emploi, la CNAV et autres régimes spéciaux. Ce travail, rendu complexe par la périodicité différente d’un organisme à l’autre, peut entraîner oublis et erreurs et leur cortège de pénalités et contentieux.

La DSN, comment ça marche ?

La Déclaration Sociale Nominative remplacera tous les formulaires existant jusqu’à présent et sera générée directement à partir des données individuelles de la paie du salarié. Chaque mois, le gestionnaire devra la télétransmettre via le logiciel de paie à un point unique (le site net-entreprises.fr), chargé de répartir les données entre les organismes concernés.

Le déclarant la complètera ponctuellement par le signalement d’événements (arrêt de travail, rupture du contrat de travail…). Il aura aussi la possibilité, en cas d’erreur sur une DSN, d’apporter les rectifications nécessaires le mois suivant.

Des avantages pour qui ?

Ce formulaire numérique regroupera à la fois les informations et les paiements destinés aux organismes et les renseignements établissant les droits du salarié.

Elle apportera de nombreux avantages concrets :

- Pour les entreprises : diminution du nombre de déclarations, simplification des démarches, gain de temps, réduction du risque d’erreurs de saisie.

- Pour les organismes : cohérence dans l’identification des employeurs et des salariés, renforcement de la lutte contre la fraude.

- Pour les salariés : simplification des démarches concernant les changements de situation, rapidité de correction en cas d’erreur, meilleure confidentialité des données centralisées en un seul endroit.

3 étapes pour la mise en place

Le « grand chantier » qui a démarré début 2013, est organisé en 3 phases successives, comprenant chacune l’élargissement du périmètre de la DSN en termes de déclarations administratives et d’entreprises cible.

Les déclarations suivantes ont déjà été intégrées à la DSN :

- la DMMO/EMMO,

- les attestations employeurs destinées à Pôle Emploi,

- les attestations de salaires servant au versement des indemnités journalières (maladie, maternité, paternité, accidents du travail et maladie professionnelle),

- les formulaires de radiation des contrats complémentaires,

- la DUCS destinée à l’Urssaf,

- les relevés mensuels de missions des contrats de travail temporaire.

Le dernier trimestre 2015 verra l’application de la DSN à tout le déclaratif et à tous les employeurs, pour une mise en œuvre généralisée à partir du 1^er janvier 2016,

Gestion-Paie-Expert anticipe

Nos professionnels de la paie se préparent en mettant en place les outils adaptés à la DSN.

Notre objectif est en effet d’être pleinement opérationnel pour assurer la transition, en toute sécurité, pour chacun de nos clients.

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L’Attestation employeur mensuelle (AEM) est délivrée par les professionnels du spectacle à leurs salariés intermittents. Mais encore…

Dans le domaine artistique, on appelle « intermittents »  des artistes ou des techniciens du spectacle embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, pratique en usage dans certaines professions. Ainsi, en 2011, ils étaient près de deux tiers des salariés de ce secteur embauchés via ces contrats à durée déterminée dits « d’usage ».

A quoi sert l’AEM ?

Pour les professionnels  du spectacle qui exercent cette activité d’une manière habituelle, l’AEM est la déclaration nominative à produire lors du versement mensuel de leurs cotisations sociales au Centre National de recouvrement Cinéma-Spectacle (CNCS).

Pour les intermittents du spectacle, dont les périodes de travail et d’inactivité peuvent se succéder, ce formulaire sert de justificatif pour toute reprise d’activité au cours du mois et d’attestation d’employeur pour faire valoir leurs droits. Ils doivent en effet, pour bénéficier de l’assurance chômage, justifier de 507 heures de travail sur 10 mois.

L’AEM, comment ça marche ?

Avant de démarrer une nouvelle production, le professionnel devra demander un numéro d’objet auprès du CNCS. Il reportera ce numéro sur les contrats de travail, les feuilles de paie et les AEM de chaque intermittent employé pour cette production. Un numéro d’objet concerne un seul spectacle et un seul employeur. En cas de coproduction, chaque employeur devra demander un numéro d’objet.

L’AEM est un formulaire à compléter par l’employeur pour chaque prestation effectuée dans le mois par son salarié. Il doit être établi avant le 15 du mois suivant le versement de la rémunération.

L’employeur dispose de plusieurs moyens pour le remplir :

- soit en ligne sur le site Pôle Emploi-spectacle dans un espace employeur sécurisé,

- soit via son logiciel de comptabilité agréé,

- soit sous forme papier fournie par Pôle Emploi-spectacle et qu’il adressera au CNCS.

L’employeur en remettra un exemplaire au salarié.

Quelles informations sont portées sur l’AEM ?

L’Attestation employeur mensuelle peut être de trois natures :

- l’AEM initiale, celle correspondant au démarrage du contrat de travail,

- l’AEM complémentaire, à partir de la deuxième AEM, lorsque le même contrat se poursuit sur plus d’un mois,

- l’AEM rectificative, destinée à régulariser une paie, aussi bien dans le sens positif que négatif, par exemple pour une prolongation de contrat non prévue ou au contraire un arrêt prématuré.

Y sont portés tous les renseignements concernant l’employeur (raison sociale, numéro de SIRET, code NAF…), le salarié (état civil, numéro NIR, adresse…) ainsi que la prestation effectuée (emploi occupé, date d’embauche, nombre d’heures ou de cachets et de jours travaillés, cessation de contrat…).

Si le salarié a honoré plusieurs contrats différents dans le mois avec le même employeur, ce dernier devra réaliser autant de paies et d’AEM que de contrats.

L’AEM est une des formalités auxquelles est soumis l’employeur d’intermittents du spectacle, qui doit également déclarer ses salariés aux autres caisses professionnelles.

Les absences sont une variable de base dans l’élaboration de la feuille de paie. Pour éviter toute erreur, elles doivent être gérées avec attention et rigueur.

6 étapes incontournables.

Les congés payés, les formations, le congé de maternité ou les absences imprévues comme la maladie, l’accident du travail, la maladie professionnelle et les événements exceptionnels… sont des épisodes de la vie de tout un chacun.
Selon leur nature et les textes en vigueur dans l’entreprise, leurs conséquences sont différentes sur la feuille de paie.

Les étapes pour bien gérer les absences

 Chaque mois, et pour chaque salarié, la mission du gestionnaire de paie, qui requiert attention et rigueur, consiste à :

1. Calculer les temps de présence effective et les temps non travaillés, par le contrôle des feuilles d’heures. Pour ce faire, il doit bien connaître la durée de travail et ses modalités d’application dans l’entreprise.

2. Identifier les différents types d’absences.

3. S’assurer de l’indemnisation pour les congés payés, maladie, accident ou maternité, en se basant sur le Code du travail et les accords collectifs.

4. Vérifier la reprise du travail après un arrêt pour accident, maladie ou maternité,

5. Contrôler que les obligations légales sont respectées par l’entreprise et le salarié,

6. Appliquer le traitement adapté pour tous les autres types d’absence.

 Avec Gestion-Paie-Expert, des prestations irréprochables

 Vous recherchez un prestataire rigoureux pour le traitement de vos payes, Gestion-Paie-Expert vous propose des prestations fiables et de qualité :

- une extrême vigilance dans l’application des textes de votre convention collective, avec des alertes automatiques en cas de modification dans la convention ;

 - la traçabilité des absences et le contrôle de chaque étape de la réalisation de vos bulletins de salaire. 

Avec Gestion-Paie-Expert, simplifiez-vous la paie !!

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La convention collective, outil essentiel pour l’entreprise et le législateur

La convention collective sert à compléter, adapter et améliorer les dispositions du Code du travail en matière de conditions d’emploi (fixation des salaires minimum, des primes, des congés…). Elle permet aussi de définir les conditions de travail particulières pour répondre aux contraintes d’un secteur d’activité ou d’une entreprise spécifique.

Cet accord, signé entre les syndicats et les patrons d’un même secteur d’activité, est essentiel pour l’entreprise et les salariés, puisqu’il constitue un terrain de négociation sociale. Il est par ailleurs primordial pour le législateur car il évite la multiplication des textes réglementaires.

Quelle convention pour quelle entreprise ?

Il existe des centaines de conventions, les unes régissent un secteur d’activité, d’autres un périmètre géographique et d’autres concernent une seule entreprise. Il n’est donc pas toujours facile pour l’entreprise de savoir à quelle convention collective se rattache son activité.

Selon la loi, elle doit prendre en compte l’activité qui représente soit le plus grand chiffre d’affaires, soit le plus grand nombre de salariés assurant cette activité, selon qu’elle relève du secteur commercial, industriel ou des services. La question peut se compliquer lorsqu’il s’agit d’un groupe comprenant plusieurs filiales.

Le suivi de la convention : du temps et des ressources

La convention a vocation à s’enrichir de nouveaux accords, d’annexes et d’avenants au fur et à mesure des négociations entre les parties. La souplesse laissée par le Code du Travail dans ses modalités de mise en place et de cycles de vie impose aux entreprises de se tenir constamment en veille.

Aujourd’hui, la société doit se concentrer sur son cœur de métier. Elle n’a pas toujours le temps ou les ressources pour  suivre les évolutions de la convention collective, les confronter avec ses propres accords d’entreprise pour réaliser la mise à jour de ses bulletins de paie.

Gestion-Paie-Expert : une base de données et une information en temps réel

Pourquoi suivre sa convention collective ? Pour être en règle avec le droit du travail, éviter des retards dans l’application des textes, ne pas s’exposer à une action des salariés auprès du Conseil des prud’hommes… autant de conditions permettant d’exercer sereinement ses activités.

Pour assurer votre tranquillité d’esprit, Gestion-Paie-Expert met tout en œuvre pour une qualité maximale de la gestion de la paie de votre entreprise. Pour ce faire, nous disposons de l’expertise de nos équipes, à laquelle s’ajoutent :

- une base de plus de 500 conventions collectives,

- des alertes en temps réel sur leurs évolutions,

- des outils d’actualisation fiables…

Comme dit le proverbe : « Le temps, c’est de l’argent. »

Alors, si vous voulez vous consacrer à votre métier en toute sérénité, gagner du temps,

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