sanction disciplinaire
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Sanction disciplinaire

L’employeur peut sanctionner un salarié lorsqu’il considère certains de ses agissements comme fautifs.
 
Qu’est-ce qu’un agissement fautif ?
Peuvent être considérés comme tels :
- non-respect du règlement intérieur ou des obligations contractuelles ;
- acte d’insubordination ;
- erreurs ou négligences répétées ou ayant des conséquences graves ;
- manque au devoir de discrétion et de loyauté ;
- actes ou paroles pouvant porter atteinte à la réputation de l’entreprise ;
- violences, vols, harcèlement...
 
Nature des sanctions disciplinaires
Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur énonce les règles de discipline et les sanctions ainsi que les mesures relatives aux droits de la défense des salariés.
La sanction doit être proportionnée à la faute, qu’elle soit légère, sérieuse, grave ou lourde. Les sanctions possibles :
- avertissement ;
- blâme ;
- mise à pied disciplinaire ;
- rétrogradation ;
- mutation ;
- licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- licenciement pour faute grave ou lourde.
 
Les sanctions interdites
- sanctions pécuniaires ;
- sanctions prises en raison de l’origine (pays, ethnie), du sexe, des convictions religieuses, des mœurs ou des opinions politiques du salarié, de ses activités syndicales, de son état de santé ou d’un handicap ;
- sanctions à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ou ayant relaté ou témoigné de bonne foi de faits illicites (corruption, conflits d’intérêts, mise en danger des individus...) ;
- sanctions contre un salarié usant de son droit : retrait en cas de danger grave et imminent, grève.
 
Procédure disciplinaire
L’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance d’un agissement fautif pour engager la procédure disciplinaire.
Il convoque par écrit le salarié à un entretien préalable, durant lequel il lui explique les raisons de la sanction envisagée et reçoit ses explications.
L’employeur a ensuite un mois pour donner sa décision par écrit : nature et motifs de la sanction prononcée.
Si les faits reprochés sont suffisamment graves pour devoir écarter le salarié de l’entreprise, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire à effet immédiat, qui ne le dispense pas de suivre la procédure disciplinaire, qui est obligatoire.
 
Le salarié peut-il contester une sanction ?
Il peut saisir le conseil de prud’hommes s’il considère la sanction injustifiée ou trop lourde. Celui-ci vérifiera la régularité de la procédure et se prononcera sur les faits reprochés et le bien-fondé de la sanction appliquée. En cas de doute, il profitera au salarié.
 

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