entretien annuel d evaluation
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Entretien annuel d'évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management pour l’employeur. C’est l’occasion pour lui d’échanger avec le salarié, d’évaluer les résultats de son activité, sa performance, et de fixer des objectifs pour l’année à venir.
 
L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?
Ce n’est pas une obligation légale mais l’employeur peut décider unilatéralement de le mettre en place.
Certaines entreprises le prévoient dans leurs dispositions conventionnelles et l’employeur ne peut donc s’y soustraire sous peine d’avoir à indemniser le salarié.
De même, dès lors que le salarié est informé de l’existence de ce dispositif, de la périodicité, des objectifs et des critères d’évaluation, il est obligé de s’y soumettre.
 
Comment se déroule l’entretien annuel ?
Il permet de :
- faire le bilan et l’analyse des actions réalisées et des résultats obtenus,
- fixer des objectifs pour la période à venir et les moyens pour y parvenir,
- d’analyser les perspectives d’évolution du salarié.
Durant ce rendez-vous, le salarié valorise son travail, s’exprime sur ses missions et les objectifs qui lui sont assignés, ses désirs d’évolution...
Pour l’employeur, ce moment d’échange permet d’exprimer sa reconnaissance du travail accompli, parfois de clarifier certaines situations et de motiver le collaborateur.
 
Quelles suites pour l’entretien annuel ?
Sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient, l’employeur n’est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit de l’entretien au salarié. S’il le fait, le salarié peut refuser de le signer.
L’employeur satisfait du travail du salarié peut lui proposer une augmentation de salaire ou une promotion.
Par contre, si les objectifs fixés ne sont pas réalisés, il ne peut baisser la rémunération ou rétrograder le salarié d’une manière unilatérale. De telles dispositions, qui modifieraient le contrat de travail pour motif personnel, doivent être faites en accord avec le collaborateur.
Par ailleurs, une mauvaise évaluation peut être un critère parmi d’autres pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.
 
 

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