Définition :

On qualifie de supplémentaire une heure travaillée au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures (ou durée équivalente).

Heure effectuée par n’importe quel salarié, sauf le dirigeant de l’entreprise et les employés de dispositif forfait annuel en jours. Les heures supplémentaires sont exécutées à la demande de l’employeur ou avec son accord.

Calcul :

Elles sont calculées à la semaine. Et le salarié concerné ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine (sauf circonstances exceptionnelles) ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Un « contingent annuel d’heures supplémentaires » peut toutefois être fixé par convention ou accord au sein de l’entreprise si la durée maximale hebdomadaire légale est dépassée. À défaut, il faut compter 220 heures par salarié et par an.

Chaque heure supplémentaire travaillée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont les modalités d’application sont définies par accord collectif. À défaut, la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés maximum. Et à 100 % de ces mêmes heures pour celles de plus de 20 salariés. Attention aux cas particuliers : des heures travaillées dans un contexte d’urgence sont par exemple exclues du contingent.

Si le dirigeant doit consulter les représentants du personnel avant d’éventuelles heures en plus, le salarié est obligé de les effectuer. Sauf en cas d’abus, par exemple si le salarié n’a pas été informé assez tôt.

Taux :

Bien sûr, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié. Et il existe plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord. Les taux de majoration horaire légaux seront alors fixés au minimum à 10%.

En cas d’absence d’accord, les règles sont :

Une majoration horaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires dans la même semaine, soit pour une durée légale de 35 h : de la 36^ème à la 43^ème heure de travail

Une majoration horaire de 50% pour les heures suivantes, c’est-à-dire pour une durée légale de 35h, à partir de la 44^ème heure supplémentaire.

Exonération :

Et pour finir, depuis janvier 2019, cette rémunération est, dans la limite de 5 000 € par salarié et par an, exonérée d’impôt sur le revenu. En revanche, l’éventuel dépassement de ce plafond y sera soumis.

Vous souhaitez être accompagné par un cabinet de gestion de paie, contactez-nous au 06.11.96.22.14

Le compte personnel d’activité est un droit ouvert à tout salarié dès l’entrée dans le monde du travail. Il permet d’accéder dans un même espace en ligne à tous les droits acquis au long de sa carrière. Et ce, tant en matière de formation, de chômage que de pénibilité.

Objectif :

Depuis son espace en ligne, le salarié ou le demandeur d’emploi peut solliciter un accompagnement dans un projet professionnel. De ce fait, rechercher une formation et utiliser ses droits pour la financer est fortement facilité.

Comment :

Il suffit de créer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr pour ensuite consulter et utiliser les droits acquis. Les données sont mises à jour chaque année, automatiquement.

Pour qui ?

Dès l’entrée sur le marché du travail, tous les salariés (travailleurs indépendants et libéraux compris) et demandeurs d’emploi d’au moins 16 ans peuvent ouvrir un compte CPA.

N. B. : les fonctionnaires peuvent également accéder à un CPA, mais de forme spécifique : celui-ci ne comportant en effet que le compte personnel de formation (l’ancien DIF) et le CEC déjà évoqué plus haut.

Contenu du CPA :

Le CPA permet de renseigner un profil exhaustif comprenant bien sûr le parcours professionnel (avec consultation possible des fiches de paie dématérialisées si l’entreprise a choisi ce procédé). Mais aussi les activités extra-professionnelles et les compétences. Le but, pouvoir être conseillé dans son orientation, rechercher des formations adaptées aux objectifs visés, utiliser ses droits pour les suivre, voire envisager une création d’entreprise.

Pour ce faire, le CPA, géré par la Caisse des dépôts et consignations, comporte trois volets distincts :
-    Le compte personnel de formation (CPF),
-    Le compte pénibilité (C3P) qui permet au salarié exposé à la pénibilité d’accumuler des droits
-    Et, nouveauté le compte personnel d’engagement citoyen (CEC). Il concerne les activités de bénévolat et de volontariat des actifs. Mais aussi des étudiants ou des retraités dans le cadre du service civique, de l’aide à apprentissage, de la responsabilité associative pour choisir quelques exemples…

Il est à noter que l’éventail du Compte Personnel d’Activité se verra élargi à l’avenir, intégrant a priori des simulateurs d’estimation des droits de chaque inscrit.

Les droits non-utilisés par le titulaire du compte ne disparaissent qu’à son décès. Ils sont donc conservés tout au long de la vie, même en cas de changement d’emploi, de région ou de départ à l’étranger.

Pour conclure :

Cet outil facilite grandement la vision globale des droits du salarié et profitera certainement à la formation professionnelle, la reconversion et la création d’entreprise.
Pour approfondir, n’hésitez pas à consulter notre cabinet de gestion de paye.

Pour rappel, celle-ci permet aux employeurs qui le souhaitent le versement à leurs salariés (dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC), une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG / CRDS) dans la limite de 1 000 €. L’employeur peut aussi choisir de verser la prime à une partie seulement des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.

Attention toutefois aux changements qui arrivent cette année : en effet, les exonérations sociales et fiscales seront en 2020 conditionnées (article 7 du projet de loi cité plus haut) à l’existence d’un accord d’intéressement qui devra être mis en place à la date de versement de la PEPA et pourra exceptionnellement être conclu pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.

L’exonération de la prime doit être conditionnée par plusieurs critères strictement définis : un montant maximum de 1000 € versé entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 et qui ne se substituera en aucune façon à un élément de rémunération versé par l’employeur. Le montant pourra être modulé selon les bénéficiaires en fonction de leurs rémunération, niveau de classification, durée de présence ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Pour conclure, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra être mise en place par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités des accords d’intéressement ou bien tout simplement par décision unilatérale de l’employeur.

Cette mesure semble avoir été prise pour favoriser la mise en place de plan d’intéressement dans les petites entreprises, notamment les TPE et PME/PMI.

En 2019, lors de sa mise en place, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a permis à 2 millions de salariés d’en bénéficier, pour un montant moyen de 449 €. Espérons que les modalités nouvelles et les démarches administratives qui s’ensuivent ne freinent pas les petites structures à offrir cette prime de 1000 Euros à leurs employés.

Vos conseillers en externalisation de la paie sont à votre service pour la saisie de vos fiches de paie avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du privé (hormis les particuliers employeurs) doivent proposer une mutuelle complémentaire de santé collective à l’ensemble de leurs salariés.

S’ils n’en disposent pas déjà. Et ce, quelle que soit leur ancienneté. L’employeur doit participer au moins à hauteur de 50 % du prix des cotisations, le reste restant bien sûr à la charge du salarié.

Contrairement aux dispositifs complémentaires individuels, les mutuelles d’entreprise sont des dispositifs collectifs. Elles protègent tous les salariés et dirigeants d’une entreprise en proposant des garanties adaptées aux spécificités de l’entreprise et / ou du secteur d’activité. Elles peuvent même s’étendre à la famille de l’employé si un accord collectif a été conclu à ce sujet.

L’employé peut toutefois refuser d’adhérer, du moment qu’il le fait par écrit en cas de souscription d’une autre mutuelle ou simplement pour cause de contrat court ne permettant pas d’acquitter la cotisation. C’est dans ces cas qu’intervient de la part de l’employeur l’aide individuelle dite « versement santé ». Elle sera proposée si les salariés concernés peuvent justifier d’une couverture par ailleurs par un contrat responsable.

En plus des garanties minimales obligatoires : tout ou partie, suivant les cas, des tickets modérateur, forfait journalier hospitalier, dépenses de frais dentaires ou d’optique, tiers-payant, etc.) ; la complémentaire santé d’entreprise peut, sur décision, proposer des prestations supplémentaires d’assistance ou de prévention.

Pour mettre en place sa mutuelle santé, l’entreprise doit se reporter à la convention collective ou à l’accord de branche dont elle dépend. Voire trouver un accord au sein même de l’entreprise, entre l’employeur et les représentants du personnel. Si ces négociations échouent, il revient à l’employeur d’imposer le dispositif et de le mettre en place.

Cette mutuelle santé obligatoire sera mentionnée sur le bulletin de salaire avec les cotisations respectivement partagées entre l’employeur et le salarié. Gestion Paie Expert, spécialiste du bulletin de paie saura vous aiguiller sur la saisie de votre paie, conformément à votre secteur d’activité et vos types de contrat de travail.

En ce mois d’octobre 2019, l’épargne retraite se voit réformée, conformément à la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises PACTE.

Mise de côté par les français car jugée trop rigide, elle ne représentait jusqu’à lors qu’un petit pourcentage par rapport à l’assurance-vie ou les livrets réglementés par exemple. Ces produits étant plébiscités car bien moins complexes dans leur mise en place et leur gestion.

À dater du 1er de ce mois et afin de rendre attrayante l’épargne à long terme, le nouveau plan épargne retraite ou PER, permet, que cela soit à titre individuel ou professionnel, de pouvoir développer une épargne retraite soumise à des directives identiques et assouplies. L’objectif étant de favoriser ce mode d’épargne en allégeant les sorties : en capital et/ou en rente, en stimulant la concurrence et en harmonisant la fiscalité à la fois pour les épargnants et les entreprises.

Les titulaires des nouveaux PER pourront par exemple transférer leur épargne et changer de prestataire, d’autant que ceux-ci seront nombreux à proposer des prestations concurrentielles pour attirer toujours plus de nouveaux clients.

Orienter cette épargne vers le financement des entreprises est également un objectif avoué. Le fait est que peu l’investissaient en actions, les entreprises ont pourtant constamment besoin de finances pour réaliser leur croissance et développer leurs projets.

Le forfait social est ainsi supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement (pour les entreprises de moins de 250 salariés), ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés. De plus, toutes les entreprises bénéficient désormais d’un forfait social réduit à 16% (au lieu de 20%) sur les versements en épargne retraite lorsque l’épargne est investie à hauteur de 10% au moins dans des titres de petites et moyennes entreprises.

N. B. : Les épargnants disposant déjà d’un ancien produit d’épargne retraite ont la possibilité de transférer leur épargne dans un nouveau PER s’ils le souhaitent tandis que les entreprises peuvent faire évoluer leur produit d’épargne retraite pour bénéficier des avantages permis par la loi PACTE.

Les changements issus de ce nouveau PER :

• Du côté du salarié :

Les versements effectués sur le nouveau PER seront déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Si le PER est mis en place au sein de son entreprise, le salarié percevra également les abondements de son employeur.
L’épargne pourra être débloquée pour l’achat d’une résidence principale ou en cas d’accident de la vie.
A l’âge de la retraite, le salarié pourra choisir entre une sortie en capital, une sortie en rente ou les deux à la fois.

• Du côté du travailleur indépendant :

L’épargne pourra être débloquée pour l’achat d’une résidence principale ou en cas d’accident de la vie (invalidité, décès du conjoint, chômage de longue durée, etc.)
A l’âge de la retraite, le travailleur indépendant pourra choisir entre une sortie en capital, une sortie en rente ou les deux à la fois.

• Du côté de l’employeur :

L’entreprise peut proposer à ses salariés un PER plus avantageux :
des versements déductibles de l’impôt sur le revenu, une épargne qui peut être transférée sur le PER d’une autre entreprise, ou vers un PER individuel.

Du côté de l’entreprise, le forfait social est supprimé sur les versements au titre de l’intéressement et sur l’ensemble des sommes versées au titre d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’employeur) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Souhaitons que cette harmonisation attendue par les épargnants et les entreprises offre un regain d’intérêt vers ce produit d’épargne longue. Gestion Paie Expert, spécialiste de la paie en ligne vous accompagne dans cette réforme.

Ce que dit la loi :

Comme le stipule l’article L1225-35 du code de travail, le père d’un enfant, et même le compagnon de la mère de l’enfant (sous condition d’un couple marié, pacsé ou concubin) a droit au congé paternité. Et ce, quelle que soit son ancienneté dans la société et la forme du contrat de travail auquel le salarié est soumis.

La durée du congé :

Le congé paternité peut intervenir consécutivement au congé de naissance d’une durée de trois jours. Il peut également être pris à tout autre moment avant les 4 mois de l’enfant.

La durée du congé de paternité est non fractionnable. Il doit être pris consécutivement, les dimanches et jours fériés sont inclus dans sa durée. Il s’étale à 11 jours pour la naissance d’un enfant ou à 18 jours pour une naissance multiple : jumeaux, triplés, etc… Le salarié peut, s’il le souhaite, prendre moins de jours de congés.

Si le contrat de travail est suspendu et le salaire non maintenu pendant le congé, le salarié doit néanmoins pouvoir retrouver à son retour au sein de l’entreprise une rémunération et un poste équivalents. Pendant le congé, il peut percevoir des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions de calcul que les indemnités journalières de maternité.

Comment en bénéficier et quelles sont les démarches à effectuer auprès de son employeur ?

La demande peut être écrite ou verbale. Pour éviter d’éventuels litiges, il est conseillé de faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date de congé envisagée. Cette demande peut être effectuée même si l’enfant n’est pas encore né.

Et après ? Les pères salariés qui le souhaitent peuvent, au même titre que les mères, demander un congé parental à leur employeur d’une durée d’un an, renouvelable une fois.

Employeurs, nos équipes de gestionnaire de paie sont à même de vous aider dans les préparatifs liés à la demande d’un congé paternité, contactez-les sans tarder au 06.11.96.22.14

Les cotisations et contributions patronales visées :

-        Assurances maladie, invalidité-décès, vieillesse

-        Allocations familiales

-        Accidents du travail

-        Fnal (fond national d’aide au logement)

-        Solidarité autonomie (CSA)

-        Retraite complémentaire obligatoires (Agirc-Arcco) depuis le 1^er janvier 2019

-        Assurance chômage au 1^er octobre 2019 avec un taux de 4,05 %

Pour quels salariés :

Les salariés relevant au régime d’assurance chômage, dont la rémunération est inférieure à 1,6 SMIC. Et ce quelle que soit la forme du contrat de travail et la durée de travail prévue au contrat.

Pour quel montant maximum ?

Lorsqu’un salarié est employé au SMIC, la réduction générale de cotisations sociales est appliquée à son niveau le plus haut. En effet, plus le salaire s’approche du seuil limite de 1,6 SMIC, moins la réduction est forte. Passé ce seuil, il n’y a plus de réduction de cotisations patronales.

Le montant de la réduction maximale est fixé en 2019 :

Pour les entreprises de moins de 20 salariés à :

427,30 € / mois (à compter du 1^er janvier 2019)

Puis à 488,92 € / mois à compter du mois d’octobre

Pour les entreprises de plus de 20 salariés à :

433,39 € / mois (à compter du 1^er janvier 2019)

Puis à 495 € / mois à compter du mois d’octobre

La règle de calcul s’est complexifiée en 2019 avec l’arrivée en octobre d’une baisse de cotisations sur la retraite complémentaire. Notre cabinet de gestionnaire de paie en ligne est à votre écoute pour répondre à vos interrogations et établir vos bulletins de paie en ligne.

Nous disposons également d’un service vous permettant de nous laisser gérer les cotisations sociales et donc d’effectuer les déclarations des cotisations aux différents organismes : URSSAF, caisse de retraite, caisse de prévoyance…

Avec notre service externalisé, vous gagnez en efficacité, vous profitez de nos conseils expérimentés et êtes certains que les bulletins de paie et déclarations seront réalisées en temps et en heure.

La tenue d’un registre unique du personnel est obligatoire, à part dans les cas spécifiques des associations ayant recours au chèque emploi associatif et des particuliers employeurs. En effet, celui-ci assure la transparence de l’effectif réel des employés au sein d’une entreprise.

Y sont listés :

• Tous les employés : français mais aussi étrangers

• Sous contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI) mais aussi les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Les stagiaires sont également mentionnés dans le registre. On les reportera toutefois dans l’ordre de leur arrivée au sein d’une section particulière du registre.

Rassemblées dans l’ordre chronologique d’arrivée dans l’entreprise, l’identité du salarié (nationalité, date de naissance, sexe…), les informations au sujet de son poste et de son contrat seront conservées au minimum cinq ans dans ce registre. Les dates d’arrivée et les dates de départ au sein de la structure doivent également être indiquées.

Le registre du personnel n’a pas de forme particulière déterminée par la loi, fichier numérique ou papier seront acceptés en cas de contrôle. Attention toutefois si vous choisissez le format dématérialisé, il doit permettre une authentification certaine, comme le ferait un support papier. Si vous choisissez le format papier, il existe des livrets préétablis qui recensent les informations obligatoires.

Attention : si lors d’un contrôle l’entreprise ne peut présenter de registre dument tenu, elle encourt une amende de 1 500 Euros (généralement doublée en cas de récidive) tandis qu’une non-présentation du fichier à l’inspection du travail fera fatalement encourir une contravention de 450 Euros. Voilà de quoi inspirer à tous une bonne tenue de ce fameux registre, si la nécessité générale de transparence ne suffisait pas.

Votre gestionnaire de paie en ligne, Gestion Paie Expert est à votre disposition pour répondre à vos interrogations, dans des cas spécifiques, comme par exemple l’emploi d’un travailleur étranger ou intermittent.

L’attribution de tickets restaurant, chèque déjeuner, chèque de table… est facultative. Un employeur n’a pas d’obligation de fournir des titres restaurants à ses employés. Il faut cependant qu’il donne la possibilité à ses salariés de déjeuner pendant la pause méridienne, et alors mettre en place une prime déjeuner ou bien disposer d’une cantine ou d’un restaurant d’entreprise.

NB : il est d’usage que l’employeur propose à ses salariés un espace distinct du lieu de travail permettant la prise d’un repas dans de bonnes conditions. A partir de 25 salariés, ce local est obligatoirement pourvu de tables et chaises en nombre suffisant, d’eau potable, d’un frigidaire et d’un micro-onde.

Si vous décidez d’attribuer à vos employés des titres restaurant au lieu de mettre en place par exemple un restaurant d’entreprise (l’article R 4228-19 du code du travail, pour rappel, interdisant aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail) ou une prime de déjeuner, il faut savoir que vous devrez prendre à votre charge 50 à 60 % de leur valeur faciale.
Soit pour un ticket restaurant d’une valeur de 9 €, une charge de 4,50 € ou 5,40 € pour l’entreprise.

Ceci dit, la participation de l’entreprise aux titres-restaurants des salariés sera exonérée des cotisations de sécurité sociale (dans la limite toutefois d’une charge de 5,52 € par titre en 2019). La Commission Nationale des Titres-Restaurant (CNTR) indique de plus que « l’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel ».
Mais pour une idée plus précise, la valeur faciale moyenne des titres-restaurant émis en 2017 s’établissait à 7,83 Euros. Ce sont ensuite des sociétés spécialisées opérant sur le marché national qui se chargeront de leur impression.

Veuillez noter que bien que les titres-restaurants soient destinés aux salariés de l’entreprise dans leur ensemble (stagiaires et intérimaires compris), ceux-ci ne sont pas tous obligés d’accepter d’en recevoir dans la mesure où l’entreprise leur délivrera une indemnité correspondant à sa participation forfaitaire à l’opération. Par ailleurs, un salarié absent de l’entreprise, c’est à dire en congés, RTT ou en arrêt de travail ne percevra pas de titres restaurants pour ses journées d’absence.

Enfin, les titres restaurants peuvent être distribués sous forme papier ou dématérialisée via une carte ou une application mobile. De plus en plus d’entreprises proposent cette dernière solution. Le titre restaurant dématérialisé prévoit une limite d’utilisation journalière à 19 € et peut être bloqué le dimanche et les jours fériés.

Pour toute question complémentaire relative aux conditions d’attribution des titres-restaurant, vous pouvez contacter la Commission Nationale des Titres-Restaurant depuis leur site web http://www.cntr.fr

Vous souhaitez mettre en place des titres restaurants dans votre entreprise et désirez être accompagné dans leur gestion au niveau de la paie ? Contactez Gestion Paie Expert, spécialiste de la paie en ligne.

Cette nouvelle réglementation concerne les salariés du secteur privé et du secteur public. Ils bénéficient d’un taux maximal de réduction des cotisations salariales sur ces heures effectuées de 11,31 %.

Outre quelques cas particuliers, sont concernées :

•   les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail pour les temps pleins (c’est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires)
•   les heures complémentaires effectuées en plus de celles inscrites sur le contrat de travail pour les temps partiels
•   mais aussi les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail
• celles effectuées dans le cadre d’une convention de forfait en heures
• ou encore les jours de repos échangés contre une majoration de leur rémunération

La réduction de cotisations :

Elle s’applique généralement à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires mais aussi aux majorations salariales dans la limite des taux prévus par convention ou accord.
Le taux de réduction se calcule par la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base dues par le salarié. Seules les cotisations concernant la prévoyance complémentaire ne doivent pas être prises en compte.

À noter que la CSG assise sur les heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu est intégralement non déductible du revenu imposable.

Et en ce qui concerne le bulletin de paie ?

Il convient d’indiquer le montant correspondant à la réduction des cotisations salariales sur une seule ligne. Elle peut être indiquée après les lignes relatives aux différentes cotisations et contributions salariales et patronales.

Pour plus de détails :

L’instruction interministérielle N° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019 nous informe sous forme de questions / réponses sur la mise en œuvre de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires. Le document PDF peut être consulté ici.
Demandez conseil à votre gestionnaire de paie en ligne pour savoir comment établir vos bulletins de paie prenant en compte ce nouveau dispositif.