Les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont été instaurées par loi Rebsamen du 17 août 2015. Leur mission : représenter les salariés et les employeurs des très petites entreprises (TPE) de moins de onze salariés. Quelles sont leurs attributions ?

En France, trois millions de personnes travaillent dans des TPE de moins de onze salariés*. Lorsqu’elles relèvent de branches n’ayant pas mis en place de commission paritaire régionale ou départementale, elles n’ont aucune représentation syndicale.

A partir du 1er juillet 2017, ces salariés et employeurs seront représentés par des membres qu’ils auront élus. Ceux-ci ne siègeront pas dans chaque entreprise mais au niveau de la région, dans une commission qui englobera toutes les professions.

Représentativité syndicale pour les TPE

Les CPRI sont mises en place dans vingt régions : treize en métropole, trois en Guadeloupe, une en Martinique, une en Guyane, une à Saint-Pierre-et-Miquelon et une à La Réunion.

A l’intérieur de chacune siègent vingt élus :

- 10 représentants des organisations syndicales des salariés,

- 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.
La répartition est proportionnelle au nombre de voies obtenues par chaque syndicat dans les TPE dépendant des branches couvertes par la commission. Celle-ci est par ailleurs soumise à la règle de la parité entre les femmes et les hommes.

De multiples missions pour la CPRI

La particularité de la Commission paritaire régionale interprofessionnelle, c’est d’intervenir dans tous les domaines d’activité. Ses missions  sont larges :
- informer et conseiller les salariés et les employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles les concernant, débattre et apporter un avis sur les questions d’emploi, de formation, d’amélioration des conditions de travail, d’égalité professionnelle, etc.,
- aider à résoudre des conflits, individuels ou collectifs dans l’entreprise, s’ils n’ont pas donné lieu à une saisine d’une juridiction,
- proposer des activités sociales et culturelles.
Pour mener à bien leurs missions, ses membres accèdent aux entreprises avec l’autorisation de l’employeur.

Les membres élus pour quatre ans

Les premières élections  se sont déroulées du 13 décembre 2016 au 13 janvier 2017 par voie électronique ou par correspondance. Chaque organisation syndicale présentait une liste de dix candidats maximum, les votants devant se prononcer pour un syndicat.

Après les élections, la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) a publié la liste des personnes désignées et a adressé une notification aux entreprises, dont un ou plusieurs salariés ont été élus.

Les élus de chaque région débuteront leur mission dans leur commission respective à partir du 1er juillet prochain, pour un mandat de quatre ans renouvelable.

Les prochaines élections se tiendront donc en 2021.

Les moyens et le statut de ces représentants

Les personnes bénéficient d’un crédit de cinq heures par mois, non compris la durée des trajets et des réunions de la commission. Le crédit d’heures peut être augmenté en cas de conditions exceptionnelles. Ce temps, destiné à assurer leurs missions, est considéré comme du travail effectif, c’est pourquoi l’employeur maintient le salaire de la personne élue.

Par ailleurs, ces personnes acquièrent le statut de salarié protégé. A ce titre, la rupture de leur contrat de travail est soumise à des mesures particulières et nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

* Source DARES « L’emploi dans les Très Petites Entreprises fin 2014 » décembre 2015.

Création de la visite d’information et de prévention

Les salariés embauchés sur un poste ne présentant pas de risque particulier, passeront à l’avenir une « visite d’information et de prévention ». Cette visite peut être assurée par le personnel de l’équipe du médecin du travail (infirmier, interne).

A cette occasion, si le salarié signale qu’il relève du statut de travailleur handicapé ou qu’il perçoit une pension d’invalidité, il est orienté vers le médecin du travail.

La traditionnelle visite d’embauche, quant à elle, est rebaptisée « visite d’aptitude ». Elle est réservée aux salariés recrutés sur un poste présentant des risques spécifiques. Il peut s’agir du contact avec des produits dangereux pour la santé et/ou la reproduction, de l’exposition à des risques chimiques, physiques ou infectieux ou le travail dans des conditions pouvant altérer la santé mentale.

Les délais de ces visites par rapport à la date de prise de fonction seront fixés par décret publié en janvier 2017.

Suivi médical : plus grande autonomie du médecin du travail

L’intervalle de deux ans entre deux visites périodiques ne sera plus systématique. Le médecin du travail sera chargé de le déterminer, en fonction des conditions de travail et des risques du poste, de l’âge et de l’état de santé du salarié. C’est également lui qui fixera la périodicité des visites médicales des travailleurs de nuit, qui ne sera plus de six mois comme actuellement.

La surveillance médicale renforcée est maintenue pour certains salariés (personnes handicapées, femmes enceintes, salariés exerçant des métiers à risques et mineurs) ainsi que la visite de reprise qui n’a pas modifiée.

On constate au travers de ces mesures, que le médecin du travail dispose d’une plus grande latitude pour décider au cas par cas.

L’employeur doit respecter ses obligations

Toujours garant de la surveillance médicale des salariés, l’employeur doit obligatoirement demander la visite d’information et de prévention ou la visite d’aptitude au moment de la déclaration unique d’embauche.

S’il manque à ses obligations légales,  il encourt  des sanctions allant d’une amende à l’emprisonnement, sans préjuger du risque d’être poursuivi au conseil des prud’hommes par le ou les travailleurs concernés.

Bien que le code du travail n’impose pas une période d’essai, ce temps peut être très profitable avant la signature d’un contrat d’embauche. Il vous donne le moyen de vérifier que le salarié a les compétences requises et il lui permet, de son côté, de s’assurer que le poste lui convient.

Autre avantage : chaque partie peut interrompre la période d’essai sans avoir à se justifier, à condition de respecter un délai de prévenance.

Quel délai si la rupture vient du salarié ?

Il est tenu de vous informer 48 heures avant son départ, sauf s’il est présent depuis moins de huit jours, auquel cas le délai n’est que de 24 heures.

Dans certains secteurs d’activité, les dispositions conventionnelles peuvent être différentes et même dispenser le salarié de délai de prévenance.

Quel délai si la rupture vient de l’employeur ?

Sauf si des accords conventionnels contiennent des dispositions différentes, le délai de prévenance varie de 24 heures à un mois, selon le temps passé par le salarié dans l’entreprise :

- 24 heures s’il est là depuis moins de huit jours,

- 48 heures pour un temps de présence entre huit jours et un mois,

- deux semaines, entre un et trois mois,

- un mois, après trois mois de présence.

Ce que vous risquez pour non-respect du délai de prévenance

Vous êtes en infraction si vous attendez le dernier jour pour prévenir le salarié ou si vous l’informez trop tard de sorte que le délai de prévenance se terminera après l’expiration de la période d’essai.

Vous devrez alors lui verser une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. Elle correspond au montant des salaires, avantages et indemnités de congés payés qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

La dispense de délai de prévenance est possible

Vous pouvez décider de dispenser un salarié de délai de prévenance et lui verser à la place une indemnité compensatoire. Elle correspond au  montant des salaires, avantages et indemnités de congés payés qu’il aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai de prévenance applicable.

Si le salarié a commis une faute grave, vous n’êtes pas redevable de cette indemnité et vous pouvez engager des poursuites légales à son encontre.

Ne prenez pas la période d’essai à la légère ! Une fois terminée, le salarié est embauché définitivement  et la rupture n’est plus possible, sauf à entamer une procédure en licenciement.

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La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale fait obligation à l’employeur de proposer à ses salariés un entretien professionnel.

Cet entretien est une occasion pour le dirigeant de :

- préparer les évolutions de l’entreprise,

- identifier les nouveaux métiers, les compétences dont il dispose en interne et celles à développer pour s’adapter,

- favoriser l’accroissement des connaissances et des savoir-faire des salariés pour anticiper ces évolutions.

1/ Ne confondez pas l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation

Il ne s’agit pas d’apprécier le travail de l’année écoulée ou de fixer des objectifs pour l’année suivante, ce que vous avez fait lors de l’entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel sert à tracer les perspectives d’avenir du salarié. Le collaborateur exprime ses souhaits et vous exposez vos attentes et vos objectifs . Vous réfléchissez ensemble aux moyens pour faire coïncider ses compétences, son projet professionnel et la stratégie de l’entreprise (formation, changement de poste…).

2/ Respectez les échéances

- Tous les 2 ans : l’entretien professionnel obligatoire,

- après une interruption de longue durée : congé de maternité ou d’adoption, congé parental, arrêt maladie de plus de 6 mois…

- Tous les 6 ans : un état des lieux. Il sert à vérifier qu’au cours des six années écoulées le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels, a suivi au moins une formation, acquis un ou plusieurs éléments de certification ou réalisé une VAE (validation des acquis de l’expérience), a bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle.

3/ Préparez l’entretien professionnel

Que l’entretien soit mené par vous-même ou des cadres, une bonne préparation vous fera gagner du temps et de l’efficacité :

- communiquez auprès des cadres hiérarchiques sur les axes stratégiques de l’entreprise,

- planifiez les entretiens professionnels,

- envoyez le rendez-vous au salarié par courrier ou mail. En cas de refus ou de report de sa part, vous pourrez démontrer que vous avez respecté vos obligations,

- élaborez une grille type pour mener l’entretien,

- remettez au salarié un questionnaire pour se préparer et réfléchir à son parcours et à son projet professionnel.

4/ Rédigez des comptes-rendus précis

- Le document reprendra tous les points évoqués en entretien,

- il précisera les actions de formation proposées, acceptées ou refusées pour le salarié,

- une copie sera remise au salarié.

5/ Informez vos nouveaux collaborateurs

A chaque recrutement, le salarié est informé des modalités d’organisation de l’entretien professionnel, soit par une note écrite, soit par une mention au contrat de travail.

En cas de manquement…

Pour une entreprise d’au moins 50 employés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux ou trois mesures citées à l’état des lieux, les sanctions suivantes sont appliquées :

- le compte personnel de formation du salarié sera abondé de 100 heures, ou 130 h s’il est à temps partiel,

- elle versera à l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé)  une somme forfaitaire par salarié concerné.

L’entretien professionnel est un enjeu pour la compétitivité de votre entreprise. Profitez du début d’année pour le préparer !

La déclaration annuelle des données sociales (DADS) est généralement transmise au plus tard le 31 janvier de chaque année. Mais exceptionnellement cette année, cette date limite est reportée au 12 février prochain.

Raison de ce délai supplémentaire ? Tenir compte, dans le cadre de la DADS, de la nouvelle obligation légale pour les employeurs d’intégrer dans le revenu net imposable des salariés le montant des cotisations patronales aux garanties « frais de santé » versées dans le cadre d’une complémentaire d’entreprise.

Mais attention, les employeurs ne doivent pas, en revanche, intégrer dans la DADS le montant des cotisations patronales relatives aux autres garanties de prévoyance telles que, par exemple, le décès, l’invalidité ou l’incapacité de travail. En cas de difficulté pour distinguer entre ces montants, ils doivent contacter leur organisme assureur pour obtenir la ventilation de la cotisation entre la garantie « frais de santé » et les autres garanties de prévoyance, dites « lourdes ».

Autre conséquence induite par ce changement : les employeurs devront, le cas échéant, informer les salariés des modifications apportées à leur revenu net fiscal 2013 qui figure, en principe, sur les bulletins de salaire de décembre dernier.

Le Parlement a voté en décembre dernier un texte habilitant le gouvernement à simplifier la vie des entreprises par le biais d’ordonnances. Parmi ces simplifications, certaines vont modifier la réglementation du travail. Premier aperçu des changements à venir.

Obligation d’affichage dans l’entreprise

Pour tenir compte de la diversification des moyens de communication, les pouvoirs publics souhaitent remplacer l’obligation d’affichage dans l’entreprise par une obligation générale d’information par tout moyen. Seraient notamment concernées les informations relatives aux élections des délégués du personnel ou au plan de sauvegarde de l’emploi mis en place dans le cadre d’une procédure collective. En pratique, l’information des salariés sur ces aspects pourrait être réalisée par le biais de l’intranet de l’entreprise ou par l’envoi groupé de messages électroniques sur leurs boîtes mail professionnelles.

Transmission de documents à l’administration

Certaines informations qui doivent être transmises aux services de l’administration du Travail seraient désormais soumises à un simple droit de communication sur demande. Il pourrait s’agir notamment de données relatives aux élections professionnelles, de certains rapports d’informations périodiques ou encore de l’engagement de négociations sur les salaires et l’égalité.

Ajustement de la réglementation de la période d’essai

La loi du 25 juin 2008 a prévu le respect d’un délai minimal préalablement à la rupture de la période d’essai. Ce délai, dit de prévenance, varie ainsi entre 24 heures et un mois, selon la durée plus ou moins longue de la période d’essai. L’existence de ce délai posant toutefois certaines difficultés lorsque le terme du délai de prévenance dépasse la fin de la période d’essai, le gouvernement propose donc de modifier la législation pour sécuriser la rupture du contrat de travail.

Article 1er, loi n° 2014-1 du 2 janvier 2014, JO du 3